Google Studie: perfektes Teamwork

Wenn Sie nur ein Detail an ihren Teams verbessern wollen, um die Performence von Teamwork zu optimieren, hat Google die Antwort für Sie: Das mit Abstand wichtigste Merkmal performender Teams ist „psychologische Sicherheit“.

Mit deutlichem Abstand hat Google 4 weitere Merkmale identifiziert. Doch wie stellt man diese Bedingung für exzellentes Teamwork her?

Wenn ein Unternehmen sich in wenigen Jahren aus dem Nichts zum wertvollsten Unternehmen der Welt entwickelt, und sich auch noch dauerhaft an der Spitze hält, dann machen die nicht nur einiges richtig, sondern fast alles. Wenn man dann schon mal das wertvollste Unternehmen ist, dann sind offenbar auch die Kassen gut gefüllt. Google forscht und experimentiert wie kein zweites Unternehmen. So weiß Google in fast allen Belangen mehr als alle anderen.

Elementar für so ein Erfolgsunternehmen ist, dass permanent die bestmöglichen Mitarbeiter ihre bestmögliche Arbeit abliefern. Neben kostspieligen Studien über das Recruiting von Top-Performern, das binden und motivieren dieser Top-Performer, die richtige Führung von Mitarbeitern, die optimale Gestaltung des Arbeitsumfelds, hat sich Google auch das Teamwork mal genauer angeschaut. Wie macht man Teams zu Dream-Teams? Wie gelingt perfektes Teamwork?

Aus tiefster Überzeugung und um den Gründer-Spirit des Silicon Valley beizubehalten, hat man bei Google natürlich schon immer auf Teams gesetzt. Mehr als bei vielen anderen Unternehmen hat man Teams bei Google dabei gerne hierarchieübergreifend besetzt. Doch irgendwie lief die Teamzusammensetzung immer so aus dem Bauch heraus. Man hatte Vermutungen und Annahmen, aber keine Fakten: Möglichst nur Top-Performer im Team oder lieber durchmischt? Sollten möglichst alle gleich intelligent sein, hilft ein ähnlicher Lebenshintergrund, gemeinsame Vorlieben? Lieber gleiche Ausbildung oder möglichst unterschiedlich, Interdisziplinär oder alles Experten der selben Richtung? Fördert ein Top-Performer das Team und reißt andere mit oder bremst der Frust der Anderen das Team aus? Nimmt man besser nur Extrovertierte oder mischt man besser mit Introvertierten? Fragen, vor denen jede Führungskraft gelegentlich steht, wenn es darum geht, das optimale Team für ein bestmögliches Ergebnis aufzusetzen. Nun gibt es endlich evidenzbasierte Fakten.

Geld war genug da, eine große Research-Abteilung ebenfalls, und an Teams, deren Performance man vergleichen konnte mangelte es Google ebenfalls nicht. Unter dem Projektnamen Aristotle durchleuchtete Google über 2 Jahre mehrere hundert hausinterne Teams. Und das Ergebnis überraschte alle: Ob nun alle Teammitglieder High-Achiever waren oder nur mittelmäßig clever, die Forscher bei Google konnten keinen Zusammenhang zur Teamperformance nachweisen. Man fand kein Muster. Auf die Zusammensetzung des Teams kommt es also gar nicht an!

Die Lösung fand sich ganz woanders: nämlich in der Art und Weise, wie man in den Teams miteinander umging: „Group Norms“! Man analysierte nun im nächsten Schritt über 250 solcher Group Norms. Also Fragen wie: Beginnt man ein Teammeeting mit zunächst informellem Socializing oder verbannt man die Gerüchteküche und startet immer direkt ins Thema? Bleibt man als Gruppe immer strikt am Thema, an der Agenda oder erlaubt man sich besser das Abschweifen von der Roten Linie, wenn sich da ein interessantes Thema ergibt. Was ist am Ende effizienter?

Mit Abstand zeichnete sich eine Verhaltensweise im Umgang miteinander als der Top-Treiber der Teamperformence ab: Egal ob die Teammitglieder alle super clever oder eher Durchschnitt waren, die beste Performance brachten Teams, in den psychologische Sicherheit gelebt wurde.

1. Psychologische Sicherheit, das heißt: jeder im Team fühlt sich sicher, spürt keine Gefahr von Angriffen. Jeder darf alles sagen, jede These in Frage stellen, eigene Thesen in den Raum stellen, ohne dafür mit negativen Konsequenzen rechnen zu müssen. Das gilt insbesondere auch für die Meinung des Chefs!  Keine lautstarken Streitereien, keine Beschimpfungen, Verunglimpfungen, Beleidigungen, Demütigungen, keine Drohungen, keine Respektlosigkeiten. Im Gegenteil: Teammitglieder gehen gut miteinander um, achten auf einen positiven Zustand, können an der Körpersprache die Stimmung des Anderen ablesen, sind empathisch, reagieren freundlich, respektvoll und konstruktiv. In diesem Klima arbeiten Menschen entspannt, fühlen sich wohl. Hier hat man Spaß an jeder Diskussion und kann risikolos offen partizipieren. Das Team bekommt mehr Beiträge, berücksichtigt mehr Sichtweisen, kommt am Ende zu besseren Ergebnissen.

Die weiteren Kriterien, wenn auch mit deutlichem Abstand, sind Teamentwicklern schon länger bewusst.

2. Verlässlichkeit: liefern alle Teammitglieder ihre zugesagten Arbeitsergebnisse in hoher Qualität?
3. Struktur und Klarheit: Kennt jeder die gemeinsame Ziele, seine Rolle und den gemeinsamen Plan?
4. Sinn: Ist das, was das Team zu erarbeiten hat, für jedes Teammitglied von großer persönlicher Bedeutung?
5. Wirkung: Glauben alle daran, dass die Arbeit des Teams positive Auswirkungen haben wird?

Soweit so gut. Klingt aber mal wieder einfacher als es ist! Da stellt sich die nächste Frage: Wie können wir die Einhaltung dieser Kriterien in unseren Teams im Alltag sicherstellen?

Maßnahme 1: Teamworkshop

Starten Sie in neuen Teams immer mit Teambuilding-Workshop oder wie man auch neudeutsch sagt, mit einem Kick-off. Bei dauerhaft zusammenarbeitenden Teams empfehlen sich halbjährliche Teamklausuren mit gleichem Inhalt. Sorgen Sie dafür, dass die Teilnehmer sich kennenlernen und sich vertrauen (Sicherheit!). In das Teambuilding gehören Teamworkshops über

„Wie werden wir miteinander umgehen“,

„Was sind unsere gemeinsamen Ziele“,

„Nach welchem Plan werden wir vorgehen“,

„Wer besetzt dabei welche Rolle“.

Wichtig ist, dass diese Dinge vom Team erarbeitet werden. Theoretisch geht es schneller, wenn der Chef, der ja klüger ist als alle zusammen, das alles schon ausgearbeitet vorgibt. Aber sorry Chef: so gibt es kein Commitment. Und in der Regel ist das Team als Kollektiv schlauer, als der cleverste Mitarbeiter allein. Gemeinsam ausgearbeitete Ergebnisse sind stärker! Langsamer ist schneller!

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Maßnahme 2: Kompetent in der Kommunikation?

Nicht alle Mitarbeiter sind in der Lage Psychologische Sicherheit aufrechtzuerhalten. Mancher Kollege ist so sensibel wie der berühmte Elefant im Porzellanladen. Andere sind empfindlich wie die sprichwörtliche Mimose, sie fühlen sich nirgends wirklich sicher. Wenn die Mitarbeiter auf diesen Gebieten schwach und wenig geübt sind, können sie zum Killer der erwünschten Team-Performance werden. Deshalb macht sich für Teams ein Kommunikationstraining in Teamkommunikation schnell bezahlt. Oft fehlt den Mitarbeitern nur das Verhaltens-Repertoire, um sicher mit Kollegen zu diskutieren. So trainieren Sie mit Ihren Teammitgliedern schwierige Themen so anzusprechen, dass sich niemand angegriffen fühlt, die Botschaft aber trotzdem unmissverständlich rüberkommt.

Empfindliche Team-Kollegen

Problematischer sind die Mimosen. Feedback ist eines der wichtigsten Instrumente für exzellentes Teamwork. Doch wer gerade unter einem sehr schwachen Selbstwertgefühl leidet (das ist demjenigen oft gar nicht bewusst), ist permanent in dem Modus, seinen Selbstwert zu verteidigen. Dann ist jedes kritische Wort ein gefährlicher Angriff, der abgewehrt werden muss. Auch vorsichtiges Feedback wird sofort als ungerechtfertigte Kritik heftigst zurückgewiesen. Lieber wird selbst ordentlich ausgeteilt: ein Anderer ist nämlich eindeutig schuld. Und man selbst hat unbedingt Recht, koste es was es wolle. Denn im Recht sein steigert ja den Selbstwert.

In schwierigen Fällen von mangelndem Selbstwert hat man empfindlichen Sprengstoff im Team. Da hilft es nach meiner Erfahrung am meisten, den schwierigen Mitarbeiter in ein individuelles Coaching bei einem Profi zu schicken.

Handelt es sich dabei um einen einfachen Fall, genügt es meist, diese „Verteidigungsmechanismen“ vorsichtig anzusprechen, und sich gemeinsam auf den Nutzen von Feedback und den Wert der kontroversen Diskussion zu einigen.

Maßnahme 3: Moderation

Ein geübter Moderator ist hier die beste Sicherheitsvorkehrung. Ein guter Moderator steuert die Diskussion, erinnert an Regeln und Verabredungen, fängt harsche Kommentare ein, nimmt die Emotionalität raus, bringt den Gedanken dahinter trotzdem auf die Tafel. Er sorgt auch dafür, dass alle Teilnehmer – auch die ruhigeren, introvertierten - etwas beitragen und alle Teammitglieder einen ungefähr gleich großen Redeanteil haben.

Maßnahme 4: Einhaltung von Regeln sicherstellen

Sorgen Sie dafür, dass alle besprochenen Regeln konsequent eingehalten werden, dass sich alle an ihre Zusagen halten, dass die Qualität stimmt. Wie das geht? Früher hat der Chef mit säumigen Mitarbeitern ernste Gespräche geführt und im Notfall mit disziplinarischen Maßnahmen eskaliert. Das ist aber weit entfernt von psychologischer Sicherheit. Eine bessere Lösung finden wir in Agilen Arbeitsmethoden...

Maßnahme 5: Retrospektiven

Lassen Sie zunächst das Team sich um Regelverstöße kümmern. Allerdings so, dass die Psychologische Sicherheit erhalten bleibt. Führen Sie dazu regelmäßig in kurzen Abständen (z.B. 1-2 Wochen) Team-Retrospektiven durch. Drei einfache Fragen bringen jedes Fehlverhalten auf die Tagesordnung:

• Was lief im letzten Zeitraum gut?
• Was lief nicht so gut?
• Was machen wir demnächst besser?

Schon allein, dass über die Arbeitsleistung von Klaus als „nicht so gut“ diskutiert wird, ist Klaus wahrscheinlich so unangenehm, dass er sich nächstes Mal lieber an seine Zusagen hält (die kommunikative Kompetenz der anderen Teammitglieder kann ja seit dem Kommunikationstraining vorausgesetzt werden). Retrospektiven haben einen weiteren Vorteil. Sie liefern immer Material für einen kontinuierlichen Verbesserungs-Prozess (KVP, Kaizen). Sie sorgen also dafür, dass Qualität und Effizienz ständig besser werden.

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Maßnahme 6: frühe Erfolgserlebnisse

Sorgen Sie für frühe Erfolgserlebnisse. Geschickte Manager lassen von ihrem Team zuallererst die Arbeiten erledigen, die schnelle Erfolge zeigen werden. Diese Erfolge werden dann deutlich erlebbar für alle gefeiert. Der Effekt: so steigt schon ganz am Anfang des Projektes die Zuversicht aller Teammitglieder, dass das eigene Tun die erhoffte Wirkung zeigen wird. Entsprechend ist es sinnvoll, Meilensteine so zu legen, dass es regelmäßige Erfolge zu feiern gibt.

Fazit:

Seit vielen Jahren meine Top-7 Kriterien für exzellentes Teamwork:

1. Vertrauen = psychologische Sicherheit
2. Aufrichtige Debatten, konstruktiver Dialog (= kompetente Team-Kommunikation)
3. Jeder übernimmt Verantwortung fürs Ganze (= Commitment und Bereitschaft Feedback anzunehmen)
4. Verbindlichkeit = Zuverlässigkeit
5. Gemeinsame Ziele, gemeinsames Commitment auf hohe Qualität
6. Regeln und Rollen
7. Viel Feedback, Retrospektiven

Nutzen Sie Teamworkshops und immer einen Moderator.

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